EL CONCEPTO DE “CAPITAL HUMANO” DESDE SU CONCEPCIÓN HASTA LA VERSIÓN CRUDAMENTE ECONÓMICA*.

El desarrollo inicial del concepto de capital humano bebe directamente de la vertiente de trabajos seminales como los de Theodore Schultz, Jacob Mincer, Milton Friedman y Gary Backer, entre otros autores de relevancia para el surgimiento teórico de la economía neoliberal. No obstante, el esfuerzo que sintetiza y da forma a la noción más clara y debatida de Capital Humano y la necesidad de invertir en la formación de este activo intangible, se relaciona con la obra ”Human Capital” del autor y ganador del premio nobel Gary Becker (Becker, 1993), en la cual se plantea la primera definición del concepto y su instrumentalización con los aspectos educacionales y formativos de la población norteamericana. En sus esbozos iniciales, este concepto no tenía un acerbo tan crudamente económico/monetario, pudiendo decirse sobre el mismo que su definición era de alcance amplio y consideraba aspectos tales como la calidad de vida, la riqueza cultural e intelectual del individuo y la contemplación de expresiones elevadas del espíritu humano como la literatura y el arte en sus distintas formas (Becker, 1993, pp. 16-17). Todo lo cual, fue exfoliado en la medida en que el concepto se ajustaba al desarrollo económico de las sociedades neoliberales, actualmente alcanzando la forma crudamente económica que transforma a la persona misma en una empresa unipersonal o self-as-business (Gershon, 2017), o lo que la autora estadounidense Wendy Brown, discutiendo los planteamientos acerca del nacimiento de la Biopolítica planteados por Michael Foucault en la cátedra de 1978-79 del Collège de France, denomina como “capitales humanos de auto-inversión”, que se asocian principalmente a la necesidad que tienen las personas de fortalecer su posicionamiento competitivo y apreciar su valor como un figura de intercambio o interés, lo cual da paso a una formulación del sujeto como si fuera miembro de una empresa unipersonal o una empresa en sí mismo, impeliéndolo a que se conduzca en lógicas eminentemente de negocios, conociendo sus fortalezas para desarrollar ventajas competitivas en relación a otras empresas unipersonales, gestionando su carrera profesional como si fuera un producto de marketing, invirtiendo en su formación educacional con la lógica del retorno sobre la inversión (ROI) y planteándose frente al empleador como un prestador de servicios profesionales, ya no más como un trabajador que ofrece su fuerza de trabajo, sino como si se tratase de una relación comercial entre empresas o como si la personas fuera un business partner de la organización laboral.

Una correcta definición del concepto de Capital Humano deberá señalar que éste resulta de la sumatoria y conjugación de activos intangibles que son propios de cada persona y que se asocian principalmente con la educación, habilidades, destrezas, experiencias y las capacidades de interacción con otras personas. En el aspecto teórico de esta definición, deberá también considerar que dichas características y cualidades personales pueden ser desarrolladas y perfeccionadas de manera tal que generan un aumento de la productividad (performance) lo que determina un ingreso acorde con el grado de desarrollo alcanzado por cada individuo (income). La base de este acerbo teórico deriva en una cadena virtuosa que relaciona un grado mayor capital humano, con mayor productividad y consecuentemente mayores niveles ingreso para el trabajador (Fix, 2018). No obstante, las críticas a esta teoría señalan que resulta muy difícil generar la prueba de falsificación sobre la cadena virtuosa del capital humano, productividad e ingresos, debido a que la noción en sí misma es demasiado amplia y se sostiene eminentemente en suposiciones más que en análisis y conclusiones científicas. Más aún, se ha demostrado que aquello que determina el nivel de ingreso de una persona/capital humano, no es su nivel de productividad, sino más bien su rango jerárquico dentro de la estructura organizacional junto con el grado de poder relativo de su puesto de trabajo (Fix, 2018, pp. 26-29). Nociones sobre las que Shirako Aiwa aportó las primeras luces hace casi una década en su tesis doctoral titulada “Power to powerless” (Aiwa, 2011). A pesar de ello, la noción fundamental de que el capital humano puede ser aumentado/desarrollado a través de un tipo específico de educación, más centrada en el saber hacer (know how) que en el entender por qué (know why) y su aplicación productiva a través del empleo, se ha mantenido como paradigma hasta nuestros días, tal como lo ejemplifica Héctor Villamil con su trabajo de investigación acerca de la evolución del capital humano en Colombia (Villamil Bolívar, 2020).

* Este artículo es un extracto de la investigación en desarrollo acerca de la evolución del concepto de Capital Humano y los desafíos para la Gestión estratégica de Recursos Humanos en Chile. Autores: Oscar Aliaga Rebolledo y Daniel Cofré Vega.

Contacto: oscar.aliaga.r@usach.cl – danielcofrevega@gmail.com

Referencias

Aiwa, S., 2011. Power to the Powerless: Interpersonal Influence through Sympathy Appeals, California: Universidad de California.

Becker, G., 1993. Human Capital. Chicago: The University of Chicago Press.

Fix, B., 2018. The trouble with human capital theory. Real-world economics rewiev, pp. 15-32.

Gershon, I., 2017. Down and out in the new economy how people find (or don´t find) work today. Chicago: University of Chicago press.

Villamil Bolívar, H., 2020. Evolución del capital humano en Colombia. Revista Gestión de las Personas y Tecnología, pp. 22-34.

POSTULACIONES ABIERTAS AÑO ACADÉMICO 2021

El proceso de postulación al programa de Magister en Administración y Dirección de Recursos Humanos de la Universidad Santiago de Chile (MRH USACH) se encuentra abierto para el año académico 2021. Los interesados pueden realizar sus consultas a: francis.saravia@usach.cl; celular+56 9 64077585.

A raíz de la contingencia sanitaria, en atención a las condiciones de salud, higiene y seguridad para sus alumnos, el primer semestre de 2021 se realizará en modalidad a distancia con apoyo de tecnologías de aprendizaje y comunicación.

Una vez que las condiciones sanitarias lo permitan y la Universidad  abra sus aulas, se retomarán las actividades presenciales, sin perjuicio de que quienes requieran seguir en modalidad a distancia puedan finalizar el año académico de esa forma.

PERIODO DE POSTULACIÓN:
Primer Semestre 2021: hasta marzo 2021

FECHA DE INICIO:
Primer Semestre 2021: 06 de abril de 2021

El comportamiento humano frente a la incertidumbre y el cambio: desde los estudios de pacientes terminales hasta la Gestión del Cambio en las organizaciones contemporáneas.

Es cada vez más común para los Gestores de Recursos Humanos y Gerentes en general señalar que, en el contexto de las organizaciones, el cambio es quizás la única certeza con la que se cuenta. Los tiempos tumultuosos y los ritmos acelerados e inciertos en amplias esferas sociales, políticas y económicas hacen que la importancia y urgencia por Gestionar la incertidumbre sea una competencia cada vez más valiosa para los encargados de administrar las organizaciones. En consecuencia, la capacidad de adaptación y de resiliencia son habilidades cada vez más preciadas hoy por hoy, donde los trabajadores son valorados en la medida en que, además de poseer las competencias técnicas y la expertise suficiente para desempeñar sus funciones, pueden afrontar el cambio y adecuarse rápidamente a los contextos inestables en los que se desenvuelven las organizaciones laborales. No obstante, la tarea de gestionar adecuadamente el cambio y con ello movilizar  a los miembros de las organizaciones recae principalmente en los Gestores de Personas.

Existen numerosos enfoques para abordar la dinámica del cambio en las organizaciones, uno de ellos es el modelo de tres fases o zonas de adaptación planteado por Kurt Lewin (1890-1947), también es posible citar el modelo de ocho pasos que John Kotter presenta en su libro “Leading change” de 1995, por nombrar solo algunos ejemplos. En particular, la doctora suiza Elizabeth Kübler-Ross (1926-2004), a través de sus estudios relacionados con el comportamiento de los pacientes terminales durante sus últimos días de vida, con el afán de proponer un enfoque médico-paliativo más centrado en las personas y con la finalidad de hacer que la muerte sea un proceso digno y humano, desarrolló un esquema del comportamiento y la psicología de las personas frente a la realidad de una muerte declarada e inminente. Los resultados de sus investigaciones dieron forma a la denominada “teoría de las etapas del duelo”, la cual fue presentada en su obra “On death and dying” de 1969. En este libro se plantea existe un comportamiento generalizado de las personas frente a la terrible noticia de que su enfermedad o condición es irreversible y conlleva la muerte. En síntesis, Los pacientes (cabe aclarar que como todo modelo teórico, tiende a la generalización) primeramente reaccionan con la “negación(¡Debe ser una broma, no es posible que esto me ocurra a mí! ), posteriormente son embargados por emociones negativas como la “ira(¿No he hecho nada para merecer algo así? ¿por qué a mi y no a otra persona?), a la cual le sigue una vana esperanza que se traduce en “negociación(¡si salgo de esta situación prometo con toda mi fuerza y fe que haré algo relevante a cambio!). No obstante, ante la dura realidad de que la condición y/o enfermedad es irreversible, el paciente entra en una etapa de “depresión” (¿qué sentido tiene cualquier cosa que haga si ya no hay vuelta atrás?) y, por último, se abre un proceso liberador denominado “aceptación” donde la persona encuentra una razón y junto con ello las fuerzas para sobrellevar su condición y aprovechar el tiempo que le queda para ser feliz, reconciliarse con sus seres queridos y hacer aquello que pueda con el tiempo que le queda por vivir, por muy breve que éste sea.

El planteamiento de la doctora Kübler-Ross se fue adecuando al contexto organizacional, en la constatación de que las personas actúan de formas similares frente a la incertidumbre y los cambios agresivos en sus vidas (privadas y laborales), adecuándose la teoría del duelo en una teoría del cambio que señala que las personas reaccionan frente al cambio en 4 etapas claramente identificables, las que van desde la Negación,pasando por la Resistencia, la Exploración hasta llegar a la Aceptación, todo lo cual requiere que la organización sea capaz de desplazar la curva hacia el cuadrante de la aceptación (aspecto positivo del comportamiento que permite acelerar el cambio y consolidar la nueva fase dentro de la organización). Esto solo se logra si se cuenta con la habilidad estratégica para gestionar correctamente estos procesos y, por consiguiente, la organización posea la flexibilidad suficiente para adecuarse a los contextos cambiantes e inciertos en los cuales se desenvuelve. De ahí la importancia de que los Gestores de Personas y los Gerentes tengan habilidades bien desarrolladas en este ámbito para generar la movilización necesaria dentro de toda organización contemporánea.

Resulta sumamente interesante ver cómo investigaciones en ámbitos completamente distintos como lo fue el estudio de la doctora Kübler-Ross sobre los moribundos, den forma a teorías generales que resultan válidas para la gestión de las organizaciones. Lo cual da cuenta de la riqueza y diversidad del conocimiento aplicado de la administración.

EL FENÓMENO DEL PRECARIADO Y LA GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS EN CHILE

En la edición número 38 de la Revista Gestión de las Personas y Tecnología (agosto de 2020) fue publicado un paper referente al impacto del fenómeno del Precariado en Chile y cómo las estrategias de gestión de los recursos humanos aportan a la superación de este problema social, cuya autoría corresponde a Oscar Aliaga Rebolledo, ex alumno y graduado de este programa de Magister.

El paper comienza con una presentación de los aspectos generales del fenómeno del precariado a nivel conceptual y teórico, indagando sobre sus efectos en la sociedad chilena, los cuales se pueden evidenciar (entre otros aspectos estructurales) en los estallidos sociales de fines del año 2019. Al rastrear la evidencia de la conformación de este fenómeno, el trabajo precario aparece como un elemento fundacional del mismo, el que ha generado una situación de malestar generalizado entre los trabajadores que se ven afectados por esta condición, motivo por el cual el autor se cuestiona cuál es el efecto de la Gestión de los Recursos Humanos, en particular las estrategias de tipo soft con enfoque pluralista de las relaciones laborales, para generar condiciones de trabajo que aporten a la superación de este fenómeno.

La propuesta del paper posiciona la gestión de los recursos humanos y a los profesionales que la realizan y practican, como un elemento que trasciende los límites de las organizaciones laborales generando impacto a nivel de la sociedad en su conjunto, por lo cual existe un fuerte elemento ético y de responsabilidad de la disciplina en relación con la realidad social y el bienestar de los trabajadores/ciudadanos.

El trabajo completo se puede revisar en el siguiente link: http://www.revistas.usach.cl/ojs/index.php/revistagpt/article/view/4573

Es aprobado y se despacha para ser publicado como Ley el proyecto que perfecciona la normativa laboral sobre trabajo infantil en Chile.


El 23 de septiembre de 2020 fue aprobado (con 146 votos a favor) y despachado para su promulgación como Ley, el proyecto que perfecciona la normativa laboral acerca del trabajo infantil en Chile. Esta iniciativa incorpora precisiones sobre las categorizaciones de niñas/niños y adolescentes para efectos laborales, así también como la edad mínima para trabajar (15 años cumplidos – «adolescentes en edad de trabajar»), junto con determinar el tiempo máximo que se puede destinar a funciones laborales durante el año escolar (30 horas semanales, distribuidas en jornadas de no más de 6 horas diarias), todo con la finalidad de aumentar la protección de la población propensa al trabajo infantil.

El proyecto ha sido aprobado casi unánimemente por ambas cámaras del Congreso nacional, y en su discusión han intervenido organizaciones e instituciones como la Subsecretaría de la Niñez, la Defensoría de la Niñez y la Organización Internacional del Trabajo, entre otros.

En el ámbito laboral, la propuesta aprobada establece que el empleador deberá garantizar todas condiciones de seguridad y salud en el trabajo para los adolescentes con edad para trabajar, aplicándose para ellos todos los derechos y beneficios de transporte y alimentación que la organización laboral otorgue a los demás trabajadores.

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) establece que el trabajo infantil es una violación de los derechos humanos fundamentales, que ha demostrado perjudicar el desarrollo de los niños, pudiendo conducir a daños físicos o psicológicos que les durarán toda la vida.
En los peores casos, el trabajo infantil puede esclavizar a los niños, separarlos de sus familias, exponerlos a peligros y enfermedades graves y/o abandonarlos a su propia suerte en las calles de las grandes ciudades (a veces cuando aún tienen muy pocos años).

Las cifras más recientes entregadas por la Dirección del Trabajo de Chile, señalan que cerca de doscientos treinta mil niños y niñas se encuentran en condición de trabajo infantil en el país (el 6,9% del total de la población entre 5 y 17 años), por lo cual resulta imperante que se refuerce la normativa laboral referente a esta materia, con la finalidad de proteger el desarrollo de la población más joven del país. En este sentido, el proyecto de Ley despachado viene a robustecer la norma laboral vigente en concordancia con las exigencias de la OIT sobre esta materia. A saber, fue la misma OIT quien en el año 2018 invitó a Chile a trabajar para ser un país pionero para la erradicación del trabajo infantil en Latinoamérica.

DESCANSAR PARA PRODUCIR

Estudio de la Universidad de Cambridge demostró que descansar menos de 6 horas diarias afecta la productividad de mayor manera que el consumo de alcohol o tabaco.

Indiscutiblemente para vivir hay ciertas funciones que son básicas, tales como comer y dormir. De hecho, el descanso es incluso más importante que alimentarse, contrariamente a lo que muchos pueden pensar y el cuerpo humano está preparado para resistir más días sin comer que sin dormir.

Esto, dado que durante los momentos de sueño, el cerebro desarrolla una serie de procesos fundamentales para el funcionamiento del cuerpo, entre los que destacan la consolidación de los recuerdos y la memoria, la capacidad de reaccionar rápidamente y el descanso físico propiamente tal, los cuales permiten el “reinicio” del sistema.

Es por lo antes señalado que la productividad de los trabajadores está directamente relacionada con su descanso y horas de sueño, dado que para realizar funciones laborales es necesario estar activo y en alerta, tanto a nivel mental como físico. Así también, considerando la repercusión que el sueño tiene en el humor, descansar correctamente puede llegar a influir incluso en el clima laboral.

De acuerdo con un estudio de la Universidad de Cambridge, cuyo universo fueron 21 mil personas, dormir menos de 6 horas diariamente tiene un impacto negativo en la eficiencia en el trabajo superior a la del alcohol y el cigarrillo, dado los problemas de concentración, razonamiento y rapidez mental con que se opera. Además, a nivel físico tiene directa relación con la aparición de enfermedades como la diabetes, la obesidad y la depresión.

En esta misma línea, diversos estudios han demostrado que contar con un sueño reparador es un excelente aliado para mejorar las funciones inmunitarias y el funcionamiento del metabolismo, entre otros.

Por ello, en épocas como ésta, en la que el cansancio comienza a hacer mella y las vacaciones parecen tan cercanas, pero lejanas a la vez, es importante reposar y dormir para cumplir efectivamente en todos los ámbitos del quehacer.