EL CONCEPTO DE “CAPITAL HUMANO” DESDE SU CONCEPCIÓN HASTA LA VERSIÓN CRUDAMENTE ECONÓMICA*.

El desarrollo inicial del concepto de capital humano bebe directamente de la vertiente de trabajos seminales como los de Theodore Schultz, Jacob Mincer, Milton Friedman y Gary Backer, entre otros autores de relevancia para el surgimiento teórico de la economía neoliberal. No obstante, el esfuerzo que sintetiza y da forma a la noción más clara y debatida de Capital Humano y la necesidad de invertir en la formación de este activo intangible, se relaciona con la obra ”Human Capital” del autor y ganador del premio nobel Gary Becker (Becker, 1993), en la cual se plantea la primera definición del concepto y su instrumentalización con los aspectos educacionales y formativos de la población norteamericana. En sus esbozos iniciales, este concepto no tenía un acerbo tan crudamente económico/monetario, pudiendo decirse sobre el mismo que su definición era de alcance amplio y consideraba aspectos tales como la calidad de vida, la riqueza cultural e intelectual del individuo y la contemplación de expresiones elevadas del espíritu humano como la literatura y el arte en sus distintas formas (Becker, 1993, pp. 16-17). Todo lo cual, fue exfoliado en la medida en que el concepto se ajustaba al desarrollo económico de las sociedades neoliberales, actualmente alcanzando la forma crudamente económica que transforma a la persona misma en una empresa unipersonal o self-as-business (Gershon, 2017), o lo que la autora estadounidense Wendy Brown, discutiendo los planteamientos acerca del nacimiento de la Biopolítica planteados por Michael Foucault en la cátedra de 1978-79 del Collège de France, denomina como “capitales humanos de auto-inversión”, que se asocian principalmente a la necesidad que tienen las personas de fortalecer su posicionamiento competitivo y apreciar su valor como un figura de intercambio o interés, lo cual da paso a una formulación del sujeto como si fuera miembro de una empresa unipersonal o una empresa en sí mismo, impeliéndolo a que se conduzca en lógicas eminentemente de negocios, conociendo sus fortalezas para desarrollar ventajas competitivas en relación a otras empresas unipersonales, gestionando su carrera profesional como si fuera un producto de marketing, invirtiendo en su formación educacional con la lógica del retorno sobre la inversión (ROI) y planteándose frente al empleador como un prestador de servicios profesionales, ya no más como un trabajador que ofrece su fuerza de trabajo, sino como si se tratase de una relación comercial entre empresas o como si la personas fuera un business partner de la organización laboral.

Una correcta definición del concepto de Capital Humano deberá señalar que éste resulta de la sumatoria y conjugación de activos intangibles que son propios de cada persona y que se asocian principalmente con la educación, habilidades, destrezas, experiencias y las capacidades de interacción con otras personas. En el aspecto teórico de esta definición, deberá también considerar que dichas características y cualidades personales pueden ser desarrolladas y perfeccionadas de manera tal que generan un aumento de la productividad (performance) lo que determina un ingreso acorde con el grado de desarrollo alcanzado por cada individuo (income). La base de este acerbo teórico deriva en una cadena virtuosa que relaciona un grado mayor capital humano, con mayor productividad y consecuentemente mayores niveles ingreso para el trabajador (Fix, 2018). No obstante, las críticas a esta teoría señalan que resulta muy difícil generar la prueba de falsificación sobre la cadena virtuosa del capital humano, productividad e ingresos, debido a que la noción en sí misma es demasiado amplia y se sostiene eminentemente en suposiciones más que en análisis y conclusiones científicas. Más aún, se ha demostrado que aquello que determina el nivel de ingreso de una persona/capital humano, no es su nivel de productividad, sino más bien su rango jerárquico dentro de la estructura organizacional junto con el grado de poder relativo de su puesto de trabajo (Fix, 2018, pp. 26-29). Nociones sobre las que Shirako Aiwa aportó las primeras luces hace casi una década en su tesis doctoral titulada “Power to powerless” (Aiwa, 2011). A pesar de ello, la noción fundamental de que el capital humano puede ser aumentado/desarrollado a través de un tipo específico de educación, más centrada en el saber hacer (know how) que en el entender por qué (know why) y su aplicación productiva a través del empleo, se ha mantenido como paradigma hasta nuestros días, tal como lo ejemplifica Héctor Villamil con su trabajo de investigación acerca de la evolución del capital humano en Colombia (Villamil Bolívar, 2020).

* Este artículo es un extracto de la investigación en desarrollo acerca de la evolución del concepto de Capital Humano y los desafíos para la Gestión estratégica de Recursos Humanos en Chile. Autores: Oscar Aliaga Rebolledo y Daniel Cofré Vega.

Contacto: oscar.aliaga.r@usach.cl – danielcofrevega@gmail.com

Referencias

Aiwa, S., 2011. Power to the Powerless: Interpersonal Influence through Sympathy Appeals, California: Universidad de California.

Becker, G., 1993. Human Capital. Chicago: The University of Chicago Press.

Fix, B., 2018. The trouble with human capital theory. Real-world economics rewiev, pp. 15-32.

Gershon, I., 2017. Down and out in the new economy how people find (or don´t find) work today. Chicago: University of Chicago press.

Villamil Bolívar, H., 2020. Evolución del capital humano en Colombia. Revista Gestión de las Personas y Tecnología, pp. 22-34.