¿Cómo lograr un mejor desempeño cuando se trabaja remotamente?

La modalidad de trabajo remoto, también conocida como trabajo desde el hogar o teletrabajo en nuestro país, es un tipo de acuerdo laboral cuyos orígenes se remontan a la segunda mitad del siglo XX en Estados Unidos con los estragos de la crisis del petróleo y la imposibilidad de realizar largos traslados desde el hogar hacia el trabajo y viceversa. Si bien en Chile la práctica del trabajo remoto no estaba masificada hasta la segunda década del siglo XXI, producto de la Pandemia de Covid-19 y, consiguientemente, la necesidad de adoptar medidas de protección y resguardo para la población, junto con adecuar el funcionamiento de las empresas llevó a que el fenómeno se ampliara y se convirtiera en una práctica más habitual y con perspectivas de mantenerse en el tiempo.

Si bien Chile experimentó la expansión del trabajo remoto tal como ocurrió en otros países del mundo durante la pandemia, en particular en nuestro país se vivió un fenómeno de nuevo tipo debido a las restricciones de movilidad y la ampliación del acuerdo laboral de trabajo a distancia hacia empresas y tipos de trabajo que presentan rigidez en cuanto a los tiempos en que se realizan las labores, el tipo de tareas que se ejecutan y el lugar donde se llevan a cabo las funciones, lo cual dio origen el fenómeno del “Trabajo Confinado en el Hogar” (TCH), añadiendo nuevos desafíos tanto para los trabajadores que experimentaron esta modalidad, así también como para las empresas que fueron adaptando sus definiciones y formas de trabajar durante el período más crítico de la pandemia de covid-19 en Chile.

La literatura especializada sobre el trabajo remoto (en cualquiera de sus formas y/o definiciones) ha sido enfática en señalar que deben existir “condiciones de base” para que esta modalidad de acuerdo laboral tenga éxito, entre las cuales se cuentan los aspectos materiales y del entorno donde se realiza el trabajo, así también como las condiciones tecnológicas y de comunicación (TICs), junto con los aspectos relativos al tipo de funciones y las características de las empresas y sus estilos de trabajo y cultura organizacional. Estos elementos determinan la efectividad que tendrá el teletrabajo, así también como los niveles de bienestar físicos y mentales de los trabajadores, lo cual repercute en la productividad laboral que se alcanza mediante esta forma o acuerdo laboral.

A continuación, enunciamos algunas sugerencias para tener en consideración a la hora de realizar correctamente el teletrabajo o trabajo desde el hogar:

  • Disponer de un lugar específico para trabajar, con una conexión adecuada y los elementos necesarios para realizar correctamente las labores del día a día.
  • Procurar que exista separaciones en cuanto al tiempo que se destina al trabajo y el tiempo que se destina para otras labores y/o necesidades del trabajador, como cuidados del hogar, de los hijos y tiempo para el ocio. Para evitar las interferencias Trabajo/Familia y Familia/Trabajo.
  • De ser posible, es recomendable que las funciones puedan realizarse en una calendarización mixta, que incluya una cantidad de días de trabajo remoto y otra cantidad de días de trabajo presencial, para no afectar las relaciones interpersonales y las comunicaciones que se dan en el entorno físico de la empresa.
  • Los tiempos destinados para reuniones deben ser acotados, para evitar una saturación de la agenda y el efecto de sentir que se está la mayor parte del tiempo en temas de comunicación y de coordinación, descuidando la gestión y ejecución de las tareas.
  • Disponer de canales de comunicación laboral definidos, evitando la saturación de medios de comunicación e información que generen una especie de colapso o sobre carga de información para los trabajadores, puesto que es común que en este período se haga uso de cualquier TICs disponible (correos, whatsapp, Google Meets, Microsoft Teams, etcétera) produciéndose un efecto de hyperconección que afecta la concentración y el desempeño de los trabajadores.
  • La supervisión debe enfocarse en la gestión de resultados por sobre el seguimiento de las tareas, por lo cual las jefaturas y la organización deben desarrollar un estilo de trabajo que permita autonomía y empoderamiento de los trabajadores en sus funciones y responsabilidades. Este es uno de los principales desafíos a nivel de estilos de trabajo y estilos de liderazgo.
  • Una vez que finaliza la jornada laboral, se debe realizar la desconexión de los medios de comunicación con el trabajo, para que las personas no estén conectadas ni disponibles el 100% del tiempo. Debe existir un quiebre entre trabajo y otras actividades que permita el descanso e idealmente olvidarse de los temas laborales hasta la próxima jornada.

Estas son solo algunas de las medidas que se han mencionado en los estudios recientes sobre la materia, seguramente has experimentado lo bueno y lo malo de esta modalidad que llegó para quedarse y coincidirás con alguna de estas medidas y, muy probablemente, hayas implementado algunas otras. Si quieres revisar literatura más especializada sobre la materia, te dejamos los siguientes links y bibliografía para revisar.

Bibliografía recomendada.

Aliaga, O., Cofré, D., & Soto, R. (2021). Learning to Work While Homebound – The Effects of Remote Work on Job Performance during the Covid-19 Pandemic. Journal of Economics, Finance And Management Studies, 04(06), 772–793. https://doi.org/10.47191/jefms/v4-i6-13

Aliaga, O., Cofré, D., & Soto, R. (2021). Working homebound and its effects on performance and work productivity during the times of Covid-19. International Journal of Innovation Scientific Research and Review03(05), 1207–1215. http://journalijisr.com/issue/working-homebound-and-its-effects-performance-and-work-productivity-during-times-covid-19

Bosua, R., Gloet, M., Kurnia, S., Mendoza, A., & Yong, J. (2013). Telework, productivity and wellbeing. Telecommunications Journal of Australia63(1), 1–12. 

Conejo, F. (2020). Teletrabajo Asistido en los tiempos del Coronavirus (COVID-19). Tecnología Vital2(8). 

Nicholson, N., & Baruch, Y. (1997). Home, sweet work: Requirements for effective home working. In Journal of General Management (Vol. 23, Issue 2, pp. 15–30). 

OIT. (2020). El teletrabajo durante la pandemia de COVID-19 y después de ella Guía práctica.

Venegas Tresierra, C. E., & Leyva Pozo, A. C. (2020). Fatigue and mental workload among workers: about social distancing | La fatiga y la carga mental en los teletrabajadores: a propósito del distanciamiento social. Revista Espanola de Salud Publica94

EL CONCEPTO DE “CAPITAL HUMANO” DESDE SU CONCEPCIÓN HASTA LA VERSIÓN CRUDAMENTE ECONÓMICA*.

El desarrollo inicial del concepto de capital humano bebe directamente de la vertiente de trabajos seminales como los de Theodore Schultz, Jacob Mincer, Milton Friedman y Gary Backer, entre otros autores de relevancia para el surgimiento teórico de la economía neoliberal. No obstante, el esfuerzo que sintetiza y da forma a la noción más clara y debatida de Capital Humano y la necesidad de invertir en la formación de este activo intangible, se relaciona con la obra ”Human Capital” del autor y ganador del premio nobel Gary Becker (Becker, 1993), en la cual se plantea la primera definición del concepto y su instrumentalización con los aspectos educacionales y formativos de la población norteamericana. En sus esbozos iniciales, este concepto no tenía un acerbo tan crudamente económico/monetario, pudiendo decirse sobre el mismo que su definición era de alcance amplio y consideraba aspectos tales como la calidad de vida, la riqueza cultural e intelectual del individuo y la contemplación de expresiones elevadas del espíritu humano como la literatura y el arte en sus distintas formas (Becker, 1993, pp. 16-17). Todo lo cual, fue exfoliado en la medida en que el concepto se ajustaba al desarrollo económico de las sociedades neoliberales, actualmente alcanzando la forma crudamente económica que transforma a la persona misma en una empresa unipersonal o self-as-business (Gershon, 2017), o lo que la autora estadounidense Wendy Brown, discutiendo los planteamientos acerca del nacimiento de la Biopolítica planteados por Michael Foucault en la cátedra de 1978-79 del Collège de France, denomina como “capitales humanos de auto-inversión”, que se asocian principalmente a la necesidad que tienen las personas de fortalecer su posicionamiento competitivo y apreciar su valor como un figura de intercambio o interés, lo cual da paso a una formulación del sujeto como si fuera miembro de una empresa unipersonal o una empresa en sí mismo, impeliéndolo a que se conduzca en lógicas eminentemente de negocios, conociendo sus fortalezas para desarrollar ventajas competitivas en relación a otras empresas unipersonales, gestionando su carrera profesional como si fuera un producto de marketing, invirtiendo en su formación educacional con la lógica del retorno sobre la inversión (ROI) y planteándose frente al empleador como un prestador de servicios profesionales, ya no más como un trabajador que ofrece su fuerza de trabajo, sino como si se tratase de una relación comercial entre empresas o como si la personas fuera un business partner de la organización laboral.

Una correcta definición del concepto de Capital Humano deberá señalar que éste resulta de la sumatoria y conjugación de activos intangibles que son propios de cada persona y que se asocian principalmente con la educación, habilidades, destrezas, experiencias y las capacidades de interacción con otras personas. En el aspecto teórico de esta definición, deberá también considerar que dichas características y cualidades personales pueden ser desarrolladas y perfeccionadas de manera tal que generan un aumento de la productividad (performance) lo que determina un ingreso acorde con el grado de desarrollo alcanzado por cada individuo (income). La base de este acerbo teórico deriva en una cadena virtuosa que relaciona un grado mayor capital humano, con mayor productividad y consecuentemente mayores niveles ingreso para el trabajador (Fix, 2018). No obstante, las críticas a esta teoría señalan que resulta muy difícil generar la prueba de falsificación sobre la cadena virtuosa del capital humano, productividad e ingresos, debido a que la noción en sí misma es demasiado amplia y se sostiene eminentemente en suposiciones más que en análisis y conclusiones científicas. Más aún, se ha demostrado que aquello que determina el nivel de ingreso de una persona/capital humano, no es su nivel de productividad, sino más bien su rango jerárquico dentro de la estructura organizacional junto con el grado de poder relativo de su puesto de trabajo (Fix, 2018, pp. 26-29). Nociones sobre las que Shirako Aiwa aportó las primeras luces hace casi una década en su tesis doctoral titulada “Power to powerless” (Aiwa, 2011). A pesar de ello, la noción fundamental de que el capital humano puede ser aumentado/desarrollado a través de un tipo específico de educación, más centrada en el saber hacer (know how) que en el entender por qué (know why) y su aplicación productiva a través del empleo, se ha mantenido como paradigma hasta nuestros días, tal como lo ejemplifica Héctor Villamil con su trabajo de investigación acerca de la evolución del capital humano en Colombia (Villamil Bolívar, 2020).

* Este artículo es un extracto de la investigación en desarrollo acerca de la evolución del concepto de Capital Humano y los desafíos para la Gestión estratégica de Recursos Humanos en Chile. Autores: Oscar Aliaga Rebolledo y Daniel Cofré Vega.

Contacto: oscar.aliaga.r@usach.cl – danielcofrevega@gmail.com

Referencias

Aiwa, S., 2011. Power to the Powerless: Interpersonal Influence through Sympathy Appeals, California: Universidad de California.

Becker, G., 1993. Human Capital. Chicago: The University of Chicago Press.

Fix, B., 2018. The trouble with human capital theory. Real-world economics rewiev, pp. 15-32.

Gershon, I., 2017. Down and out in the new economy how people find (or don´t find) work today. Chicago: University of Chicago press.

Villamil Bolívar, H., 2020. Evolución del capital humano en Colombia. Revista Gestión de las Personas y Tecnología, pp. 22-34.