El comportamiento humano frente a la incertidumbre y el cambio: desde los estudios de pacientes terminales hasta la Gestión del Cambio en las organizaciones contemporáneas.

Es cada vez más común para los Gestores de Recursos Humanos y Gerentes en general señalar que, en el contexto de las organizaciones, el cambio es quizás la única certeza con la que se cuenta. Los tiempos tumultuosos y los ritmos acelerados e inciertos en amplias esferas sociales, políticas y económicas hacen que la importancia y urgencia por Gestionar la incertidumbre sea una competencia cada vez más valiosa para los encargados de administrar las organizaciones. En consecuencia, la capacidad de adaptación y de resiliencia son habilidades cada vez más preciadas hoy por hoy, donde los trabajadores son valorados en la medida en que, además de poseer las competencias técnicas y la expertise suficiente para desempeñar sus funciones, pueden afrontar el cambio y adecuarse rápidamente a los contextos inestables en los que se desenvuelven las organizaciones laborales. No obstante, la tarea de gestionar adecuadamente el cambio y con ello movilizar  a los miembros de las organizaciones recae principalmente en los Gestores de Personas.

Existen numerosos enfoques para abordar la dinámica del cambio en las organizaciones, uno de ellos es el modelo de tres fases o zonas de adaptación planteado por Kurt Lewin (1890-1947), también es posible citar el modelo de ocho pasos que John Kotter presenta en su libro “Leading change” de 1995, por nombrar solo algunos ejemplos. En particular, la doctora suiza Elizabeth Kübler-Ross (1926-2004), a través de sus estudios relacionados con el comportamiento de los pacientes terminales durante sus últimos días de vida, con el afán de proponer un enfoque médico-paliativo más centrado en las personas y con la finalidad de hacer que la muerte sea un proceso digno y humano, desarrolló un esquema del comportamiento y la psicología de las personas frente a la realidad de una muerte declarada e inminente. Los resultados de sus investigaciones dieron forma a la denominada “teoría de las etapas del duelo”, la cual fue presentada en su obra “On death and dying” de 1969. En este libro se plantea existe un comportamiento generalizado de las personas frente a la terrible noticia de que su enfermedad o condición es irreversible y conlleva la muerte. En síntesis, Los pacientes (cabe aclarar que como todo modelo teórico, tiende a la generalización) primeramente reaccionan con la “negación(¡Debe ser una broma, no es posible que esto me ocurra a mí! ), posteriormente son embargados por emociones negativas como la “ira(¿No he hecho nada para merecer algo así? ¿por qué a mi y no a otra persona?), a la cual le sigue una vana esperanza que se traduce en “negociación(¡si salgo de esta situación prometo con toda mi fuerza y fe que haré algo relevante a cambio!). No obstante, ante la dura realidad de que la condición y/o enfermedad es irreversible, el paciente entra en una etapa de “depresión” (¿qué sentido tiene cualquier cosa que haga si ya no hay vuelta atrás?) y, por último, se abre un proceso liberador denominado “aceptación” donde la persona encuentra una razón y junto con ello las fuerzas para sobrellevar su condición y aprovechar el tiempo que le queda para ser feliz, reconciliarse con sus seres queridos y hacer aquello que pueda con el tiempo que le queda por vivir, por muy breve que éste sea.

El planteamiento de la doctora Kübler-Ross se fue adecuando al contexto organizacional, en la constatación de que las personas actúan de formas similares frente a la incertidumbre y los cambios agresivos en sus vidas (privadas y laborales), adecuándose la teoría del duelo en una teoría del cambio que señala que las personas reaccionan frente al cambio en 4 etapas claramente identificables, las que van desde la Negación,pasando por la Resistencia, la Exploración hasta llegar a la Aceptación, todo lo cual requiere que la organización sea capaz de desplazar la curva hacia el cuadrante de la aceptación (aspecto positivo del comportamiento que permite acelerar el cambio y consolidar la nueva fase dentro de la organización). Esto solo se logra si se cuenta con la habilidad estratégica para gestionar correctamente estos procesos y, por consiguiente, la organización posea la flexibilidad suficiente para adecuarse a los contextos cambiantes e inciertos en los cuales se desenvuelve. De ahí la importancia de que los Gestores de Personas y los Gerentes tengan habilidades bien desarrolladas en este ámbito para generar la movilización necesaria dentro de toda organización contemporánea.

Resulta sumamente interesante ver cómo investigaciones en ámbitos completamente distintos como lo fue el estudio de la doctora Kübler-Ross sobre los moribundos, den forma a teorías generales que resultan válidas para la gestión de las organizaciones. Lo cual da cuenta de la riqueza y diversidad del conocimiento aplicado de la administración.

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